Sta per arrivare una delle novità più discusse e controverse delle normative europee degli ultimi anni: la direttiva sulla trasparenza obbligatoria sugli stipendi dei colleghi. O perlomeno così che viene presentata quasi universalmente sulla stampa.
Va ricordato che il recepimento delle direttive non è un fatto puramente burocratico e, nella trasformazione in legge, possono essere fatti alcuni aggiustamenti che possono anche cambiare i profili della norma in oggetto. Detto questo possiamo cominciare a valutare quelli che sono gli aspetti essenziali di questa norma, consapevoli che le cose andranno poi valutate con il testo finale.
Il contenuto della norma, nella sua formulazione più semplice è che chiunque potrà chiedere quanto vale lo stipendio medio dei colleghi che hanno pari livello. E così confrontarlo con il proprio e vedere se si trova sopra o sotto media. Potendo quindi chiedere un adeguamento (se dovesse risultare minore) con la spinta “morale” della sotto-valutazione.
E qui cominciano i primi problemi tecnici. Perché definire i “pari livello” non è affatto semplice né scontato. E perché questa definizione può essere impugnata su organi di garanzia e finanche sulla magistratura. Il che è un incubo di incertezze sul futuro. Dall’altro canto non si può confrontare lo stipendio ad es. di un part-time con quello di un full-time ma neppure di un operaio con un direttore commerciale. Il che non crea certo problemi. Ma che dire del confronto tra due direttori come quello commerciale e quello alla compliance? Per le aziende potrebbero essere intesi come diversi (e diversamente retribuiti) ma non è semplice definire che questa è una differenza “sostenibile”. E questo è ancora più complesso se si scende da ruoli direzionali (non necessariamente dirigenziali…) a quelli di funzionari.
Nella ratio della norma dovrebbe essere un modo per vincolare le retribuzioni a parametri oggettivi, meglio se sulla produttività. Ma spesso è difficile normare in modo oggettivo la produttività e la sua rilevazione puntuale (non quella complessiva aziendale che si riporta facilmente al fatturato totale che è un parametro oggettivo e facilmente rilevabile) è oggetto di studi poco concludenti da molti anni.
Lo spettro di doversi confrontare su questi temi davanti ad un giudice del lavoro davanti a cui giustificare meccanismi di rilevazione della produttività tutt’altro che consolidati e spesso soggetti a dosi di aleatorietà, crediamo che sarà un elemento di disincentivo forte.
Un’azienda, rispetto a questo rischio e davanti alla complessità di un sistema così poco definito, dovrà scegliere se avventurarsi verso un sistema di valutazioni incerte, correre rischi su un forte frazionamento dei lavoratori in classi piccole o piccolissime o, infine, puntare ad un appiattimento dei valori con una quasi totale rigidità salariale.
Perché, ovviamente, in un sistema come quello che si va delineando, non sono più possibili gli aumenti “per trattenere” un dipendente visto che porterebbero ad un immediato riflesso sulla massa degli altri. Soprattutto nelle piccole imprese dove un singolo stipendio va ad alterare immediatamente una media costruita su poche unità.
Non a caso questa, della segmentazione sulle mansioni dei contratti nazionali, è anche la piattaforma di discussione che le associazioni datoriali, ma anche i sindacati, hanno indicato come punto di riferimento per il tavolo di confronto presso il ministero nel percorso di adozione della direttiva.
Così, una norma che nasce per garantire la parità (particolarmente di genere), finirà per garantire la rigidità di un sistema in cui gli aumenti salariali sono già difficili e piuttosto rari. Alla fine si andrà verso l’applicazione rigida dei tariffari contrattuali per livello e mansione archiviando la prassi dei superminimi. Il che è un modo per consentire comunque una certa flessibilità (nel fare accedere alcuni a livelli superiori usando qualche particolare dettaglio degli incarichi) ma basata su un fatto giuridico (l’inquadramento contrattuale) che, come tale, è facilmente verificabile. Mentre, per il resto, si andrà verso la sostanziale rigidità contrattuale degli stipendi con la facile giustificazione che una modifica comporterebbe dei costi aziendali con un moltiplicatore insostenibile.
Ancora una volta si vede che l’ideologia ultra-burocratica comunitaria produce un risultato degno di uno stato comunista con una uguaglianza giuridicamente vincolante che disincentiva ogni sforzo di autopromozione e che diventa una camicia di forza ben stretta attorno a imprese e lavoratori.
