Licenziamenti: anche per motivi economici?

Licenziamenti: anche per motivi economici?

LUCCA, 6 novembre – Nelle lettera del 26 ottobre 2011 inviata dal presidente del Consiglio Silvio Berlusconi all’Europa si legge testualmente “entro maggio 2012 l’esecutivo approverà una riforma della legislazione del lavoro, funzionale alla maggiore propensione ad assumere e alle esigenze di efficienza dell’impresa, anche attraverso una nuova regolamentazione dei licenziamenti per motivi economici nei confronti dei lavoratori a tempo indeterminato”.

Al momento tuttavia non è dato individuare con esattezza i “motivi economici” che potranno determinare la perdita del posto di lavoro e pertanto non ci resta che attendere tale riforma, sempre che essa sia adottata, data la situazione di instabilità politica che il nostro paese sta attraversando.

Nelle more dei preannunciati (sebbene incerti) cambiamenti legislativi, riteniamo opportuno analizzare l’istituto del licenziamento, limitando la nostra indagine al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, tralasciando le altre tipologie contrattuali previste dalla legislazione (dal lavoro domestico a quello sportivo, ai contratti di lavoro c.d. parasubordinati).

Il licenziamento, ovvero il recesso da parte del datore di lavoro, è soggetto ad alcuni limiti legislativi diretti a tutelare la parte debole del rapporto e cioè il prestatore di lavoro.

Detti limiti sono il risultato di lotte sociali che hanno caratterizzato la storia della nostra Repubblica.

In passato, durante la Monarchia, la base normativa dei licenziamenti era il codice civile.

I nostri codici civili, del 1865 e del 1942, prevedevano un sistema prettamente liberale nel quale vigeva la libertà di recesso sia del lavoratore sia del datore, con l’unico limite dell’obbligo del preavviso.

Con la proclamazione della Repubblica e la Costituzione del 1948 e in particolare con gli articoli 4 e 41 della stessa, gli studiosi giuslavoristi iniziarono un dibattito per la introduzione del divieto di licenziamenti immotivati che, nel quadro normativo di allora rappresentavano la regola.

I vincoli alla libera recedibilità furono posti a livello della contrattazione collettiva, basti pensare agli accordi interconfederali del 1950 e del 1965 relativi al settore industriale.

Successivamente, la legge 15 luglio 1966 n. 604 pose una regolamentazione dei licenziamenti individuali, dichiarandoli illegittimi se privi di giusta causa o di giustificato motivo.

I limiti della giusta causa o del giustificato motivo operavano, tuttavia, soltanto per le imprese con più di 35 dipendenti.

La vera svolta però si ebbe in seguito al c.d. “autunno caldo” alla fine degli anni sessanta, con l’introduzione della legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori) e in particolare dell’art. 18 della stessa, che previde la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro qualora il giudice ritenesse non sussistente una giusta causa o un giustificato motivo per licenziare.

Nel 1990, poi,  la legge n. 108 modificò l’art. 18, apportando alcune innovazioni. Innanzitutto essa estese la disciplina del recesso per giusta causa o per giustificato motivo anche alle piccole imprese, prevedendo l’obbligo di riassunzione o, in alternativa, del risarcimento del danno in favore del lavoratore illegittimamente licenziato.

In sostanza, la tutela che la legge del 1966 applicava esclusivamente alle imprese con più di trentacinque dipendenti veniva estesa alle imprese fino a quindici dipendenti, mentre per le imprese con più di 15 dipendenti si introduceva la tutela “della reintegrazione”.

Attualmente, quindi, il licenziamento è esercitabile da parte del datore di lavoro, nel rispetto dei limiti della giusta causa e giustificato motivo e cioè solo in presenza di un’adeguata motivazione, salvo ipotesi particolari.

La giusta causa è quella che non consente la prosecuzione anche temporanea del rapporto, ad esempio quando il lavoratore abbia compiuto fatti di particolare gravità, che abbiano irrimediabilmente pregiudicato il rapporto di fiducia con il proprio datore di lavoro.

Per costante giurisprudenza, la giusta causa non riguarda solo inadempienze al contratto di lavoro, ma anche fatti e comportamenti ad esso estranei idonei ad avere conseguenze nell’ambiente di lavoro.

Nei contratti collettivi sono generalmente indicate le condotte suscettibili di integrare la giusta causa, ma tale elencazione non costituisce un limite per il giudice del lavoro il quale, in un’eventuale controversia, potrebbe ravvisare la giusta causa anche in altre ipotesi o, altrimenti, escludere che il comportamento tipico previsto dalla contrattazione collettiva sia motivo legittimante il licenziamento.

Il giustificato motivo è stato suddiviso dalla giurisprudenza e dalla dottrina in due ipotesi: soggettivo ed oggettivo.

Il primo ricorre, ex art. 3 della legge 604 del 1966, “quando sussiste un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”.

A differenza della giusta causa, qui l’inadempimento è di minore gravità, ma deve essere comunque notevole; esso, inoltre, riguarda, solo comportamenti relativi al rapporto di lavoro (non esterni allo stesso) e a fatti esclusivamente dovuti a colpa del prestatore.

Anche in questo caso vale il ragionamento fatto per la giusta causa sulla tipizzazione delle ipotesi di giustificato motivo soggettivo nei contratti collettivi di lavoro e sulla non vincolatività di essa per il giudicante.

Arriviamo, infine, al giustificato motivo oggettivo che, secondo il citato art. 3, è rappresentato da “fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa”.

Sono da ricomprendere in questo ambito tutte le esigenze dell’attività aziendale anche non eccezionali, né imprevedibili che rendano incompatibili l’utilizzo del personale divenuto superfluo. Sono da includervi, altresì, fatti attinenti alla sfera del lavoratore, tra cui l’impossibilità sopravvenuta della prestazione, che può determinare il recesso della controparte che non abbia più interesse alla prosecuzione del rapporto (secondo principio dell’art. 1464 del codice civile).

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo prevale, quindi, l’interesse dell’impresa.

Spetta comunque al datore dimostrare l’effettività delle ragioni che determinato la propria scelta e l’impossibilità del c.d. repechage, ovvero, di una diversa e proficua utilizzazione del dipendente licenziato.

L’ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non deve essere confusa con quella del licenziamento collettivo per riduzione del personale, che investe una pluralità di lavoratori ed è regolata da una normativa ad hoc, con specifici presupposti e vincoli.

Abbiamo così concluso il quadro delle tipologie di licenziamento individuale riferibili ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato, che un giorno, pare, saranno accompagnate da quella per “motivi economici”, a cui dedicheremo senz’altro una nostra rubrica.

(Ricordiamo ai nostri lettori che ogni articolo di questa rubrica è basato anche sulle richieste arrivate via mail alla redazione, per porre quesiti su ulteriori questioni legali possono scrivere all’indirizzo: consiglilegali@nullloschermo.it; sarà garantito il pieno rispetto della privacy).

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